Sentences d'intérêt dans le domaine du travail

Fixes-discontinus: base réglementaire

Les tribunaux [TS 12-03-2026] ont déterminé comment se calcule la base réglementaire quotidienne de l'indemnité d'incapacité temporaire (IT) en cas d'accident du travail lorsque le travailleur est fixe-discontinu. Dans ces cas, l'indemnité n'est pas calculée en prenant la base de cotisation du jour de l'accident, mais à partir d'une moyenne:

• On additionne les bases de cotisation créditées depuis le dernier appel du travailleur, en prenant comme maximum celles correspondant à une période de trois mois d'activité précédant l'accident.
• Cette somme est divisée par les jours naturels de cette période.

Ce calcul vise à ce que l'indemnité remplace le salaire habituel, évitant qu'elle dépende d'un unique jour "atypique" de cotisation.

Démission ou licenciement?

Dans un cas où une travailleuse a signé une démission volontaire après que l'entreprise a reçu des plaintes de clients concernant sa performance, les tribunaux [TSJ Pays Basque 25-03-2026] ont analysé s'il s'agit d'une démission ou d'un licenciement. La clé est de vérifier s'il existe une manifestation claire de volonté d'extinction et si le consentement est libre de vices.

Le consentement est nul s'il y a erreur, dol, violence ou intimidation. Dans ce cas:

• Après une réunion au cours de laquelle des plaintes de clients lui ont été transmises, la travailleuse a déclaré qu'elle n'était pas à l'aise, qu'elle voulait quitter son emploi et qu'elle en avait déjà un autre; elle a demandé une lettre de démission volontaire et l'a signée avec effet immédiat, indiquant qu'elle avait été informée des conséquences.
• Par conséquent, il n'a pas été prouvé qu'il y ait eu coercition ni manque de compréhension, et il n'y a pas de vice du consentement. En conséquence, il n'y a pas de licenciement, mais une démission valide.

Permission vs. plan d'égalité

La Cour suprême [TS 11-03-2026] a déterminé que l'entrée en vigueur de la permission rémunérée pour force majeure familiale n'élimine pas automatiquement les mesures similaires prévues dans un plan d'égalité. L'absorption ne se produit que pour les cas qui coïncident avec la nouvelle permission légale (situations urgentes résultant d'une maladie ou d'un accident nécessitant la présence immédiate de l'employé). Par conséquent, en tenant compte de ce critère:

• Les mesures prévues dans le plan pour accompagner des membres de la famille à des consultations médicales et pour d'autres situations qui ne constituent pas des cas de force majeure restent applicables.
• En revanche, lorsqu'il s'agit d'une urgence familiale couverte par la permission légale, il ne sera pas possible de bénéficier également de la permission prévue dans le plan d'égalité pour la même raison, car cela entraînerait une duplication.