Sanctions différentes pour des faits similaires

Le choix d'une sanction spécifique parmi toutes celles figurant dans la convention collective applicable relève de la compétence exclusive de la direction de l'entreprise. Cependant, ce pouvoir n'est pas absolu et est conditionné par deux principes:

• Typicité. Le fait doit être préalablement défini comme une faute dans la convention collective applicable ou dans la loi.
• Légalité. La sanction imposée doit également être prévue par la loi ou la convention.

En général, il n'est pas obligatoire que des faits identiques entraînent toujours la même sanction pour tous les travailleurs impliqués. Le traitement différencié est tout à fait légitime et non discriminatoire, à condition qu'il existe des raisons objectives le justifiant.

Pour qu'une sanction différente pour un même fait soit valide, l'entreprise doit appliquer un critère individualisant basé sur les facteurs suivants:

• La catégorie professionnelle et la responsabilité. On ne peut pas comparer le comportement d'un subordonné à celui d'un responsable, car ce dernier a un devoir supérieur de loyauté et doit donner l'exemple.
• Facteurs de graduation. L'ancienneté, le type de contrat de travail et les circonstances personnelles de l'auteur de l'infraction influent sur la gravité de la faute.
• Absence de discrimination. La différence de traitement n'est illégale que si elle est basée sur des motifs discriminatoires (comme la maladie ou des représailles pour avoir revendiqué un droit).

En fin de compte, l'entreprise conserve la faculté de graduer la réponse disciplinaire – toujours dans les limites de la convention collective – en fonction des circonstances de chaque employé. Cependant, en cas de différences entre les employés, elle doit expliquer et documenter les raisons.

 

Nos professionnels vous informeront sur toute question que vous pourriez avoir concernant le pouvoir disciplinaire et les sanctions à l'encontre des travailleurs.